ЕП.1 – СПЛОТЯВАНЕТО И ФИРМЕНИТЕ ЦЕЛИ

Миналият път, философствайки върху сплотяването, стигнахме до четири въпроса:

Каква е общата цел, която би била ефективна и сплотяваща, в контекста на организацията?

Как се стига до приемането, споделянето и работата за постигането на целите?

Чии всъщност трябва да са целите, за да се постигне сплотяване?

Кои са основните „съставки” на това сплотяване?

Днес ще поразсъждаваме върху въпроса „Каква е общата, за фирмата, цел, която би била ефективна на ниво „сплотяване”. За нас това е важно, защото така ще можем да работим ефективно за постигането на „спойка” в екипите. Стигнахме, с помощта на речника, до извода, че сплотването е свързано с общите цел, мнения и интереси. До тук – нищо трудно и непознато. Като говорим за цели – всяка организация си ги има, което значи, че трябва просто да ги обясним на екипа, той да ги научи и…пей сърце, железничарско. Сплотяване на макс, така да се каже. Да, ама не. В повечето случаи, целта не само, че не постига очакваното сплотяване и бърз наредък, но и направо разединява хората. Едни дърпат към постигането на целите, други са инертни и се движат по санитарния минимум, а трети, открито или пасивно бойкотират работата.Защо? Много е изговорено за целите и предполагаме всички може да изброите какви са критериите за ефективна цел – конкретност, измеримост, специфика, реалистичност, достижимост, своевременност. Това се набива в главите на мениджърите отблизо и далеч, от години  и те ентусиазирано изковават подобни цели. Например – 20% увеличение на клиентите в България за следващата една година. Или отваряне на магазини във всички градове над 100 000 човека, пак за една година. Или пък и двете – чрез отваряне на магазини, в градовете с население над 100 000, да се увеличат клиентите с 20%, в рамките на 365 дни. (Целта е примерна, така че нека не задълбаваме в нейната истинска ефективност).

Та, ето ни във фирмата „Алъш-вериш корпорейшън”, която, в лицето на собственик, управител и финансов директор, взела това решение и е поставила тази цел.

Въпрос първи – на кого? Явно за постигането на тази амбиция ще трябва да работи екип. Най – вероятно това ще бъдат мениджъра на магазините, някой от окумуш управителите на дработещ добре търговски обект, някой, който отговаря за техническата поддръжка и ако имат ресурс – най-добрият им продавач. Предполага се, че на място ще се търсят и подизпълнители. Тоест компанията спуска своята цел на екип. Ето Ви първото препятствие. „За да бъде постигната една цел ефективно, то тя трябва да бъде приета и разбрана от всички, участващи в нейното изпълнение, тост от екипа, който ще „копае” за постигането на резултатите. За да играе като сплотяваща, целта трябва да изпълнява същите условия – разбиране и приемане. Някои ще кажат: „Че какво толкова има за разбиране – имаш да направиш 4 магазина и да ги напълниш с хора? Ето целта, остава само план, ресурси, организация и изпълнение”. Така е, от оперативна гледна точка ще са прави. Но в случаят става дума за друг вид разбиране –относно същността на целите. Тоест, търси се отговор на въпросите: Защо е необходимо това? Какво ще донесе на компанията? Необходимо ли е наистина и заслужава ли си допълнителните, немалко усилия, които екипа ще положи?
Ето Ви първата обединяваща точка – екипът да разбере смисъла, ползите и необходимостта от постигатите резултати за компанията. Много отдавна, преди около 50-60 години, се разбра, че работещите не могат и не искат да са роботи, които да изпълняват спуснати им задачи, защото „така е казано”. Всеки човек, независимо на каква позиция е, търси смисъл за своя труд, отвъд възнаграждение и сигурност. Намирането на такъв, влияе положително върху мотивацията, осмислянето, самостоятелността и оттам – на качеството на работата и живота. Същото се отнася и за екипите. Смислената, разбрана и коментирана цел е мощен източник на екипна мотивация, енергия и съответно сплотяване. Достатъчно ли е? Според нас – не. Защо ли? Вие, например бихте ли правили нещо, без да знаете защо го правите или казано с други думи, какво ще получите? По-скоро не, предполагаме. Е, с екипът е същото, като под „получи” нямаме предвид единствено евентуалните, материални облаги, при приключването на проекта.  За него е важно да знае или да разбере и други неща – професионалното развитие, повишаване екипната и лична компетентност и интелигентност, нови компетенции като екип. Като резултати в дългосрочен план могат да бъдат подчертани повишаване комуникативната култура на екипа, повишената ефективност по принцип, които правят работата доста по-приятна. Да не говорим, че при добри екипи, самата трудност на задачата я прави още по-интересна и обединяваща.

Дотук можем да обобщим, че за да бъдат целите сплотяващи и ективни, то те трябва да са приети и разбрани от екипа, както и да са ясни „бенефитите” при успешното реализиране на проекта. То и от провалите има ползи, но тук няма да се задълбочаваме. С други думи, фирмената цел трябва да бъде преобразувана в екипна такава. До тук добре. Обаче! От какво е съставен екипът? От хора. А те? Дали да разчитаме, че всеки от тях правилно ще интерпретира целите на екипа и което е още о-важно – ще съумее ли самостоятелно да види всички ползи за него, които ще дойдат с постигането на целта? Ще съумее ли да разбере, че труда му няма да отиде напразно? Нашият опит, както личен, така и професионален, показва, че това не се случва често. Особено по нашите ширини, където мнителността и неприязънта към „работодателя – чорбаджия” е вече генетично предавана. С други думи, докато всеки от екипа не види какви ползи ще донесе за него тази, вече кристализирала екипна цел, няма да имаме пълното включване на хората в екипната работа. Пак подчертаваме, че не говорим толкова за материалните ползи, а по-скоро за качествени такива – равитие, престиж, нови, интересни отговорности и проекти за в бъдеще, възможности за кариерно израстване и т.н.

За да приключим днес ще направим кратко резюме:

Целите имат „сплотяващ” ефект, ако са ясно формулирани, разбрани и приети на фирмено, екипно и индивидуално ниво, ясни са ползите за оранизацията, екипа и хората и едно от най-важните неща – да са интересни и предизвикателни за екипа и хората в него.  Как става това на практика? Попитайте ни!

Да приемем, че ръководството на „Алъш вериш Корпорейшън”  се е погрижило всички изброени условия да са налице. Достатъчно ли е това за сплотяването на екипа и за работата му като добре смазана, емоционално удовлетворна и ангажирана машина? Ми…както казва нашия приятел и колега Валентин Христов:

–          Всъщност…не!

–          А какво още трябва?

–          За това ще говорим друг път.